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從事HR工作20余年，與HR朋友們經(jīng)常討論：“如何才能成為一個優(yōu)秀的HR？”我依稀記得一些觀點(diǎn)，如：既要懂人力，又要懂業(yè)務(wù)；既要做人力專才，又要做社會雜家；既要會人力資源規(guī)劃，又要能勞動仲裁；既要有敏銳力，又要有鈍感力；既要懂員工的心思，又要做老板的心腹；既要心狠手辣，又要心慈手軟。

“天將降大任于斯人也”，我們只是想做“一名優(yōu)秀HR”而已。何必“既要...又要...”呢？

在此，我將與各位HR溝通時的“只言片語”，匯集成一篇文章，提出“五個不要”，希望他們看到、悟到，以免“管中窺豹”，會錯了意。

一、不要“研究”勞動法

請注意，這里我用的是不要“研究”二字，其意圖是說，不要花心思去“研究”，只需要“略懂”勞動法即可。原因有幾點(diǎn)：

第一：法律是“底線”，我們朝著“底線”的方向去研究個啥？研究刑法的人，如果不是法官、律師，那么極有可能是有犯罪傾向的人。研究勞動法的人，如果不是仲裁員、律師，那么極有可能是想侵犯勞動者權(quán)益的人。

第二：用“常識”就可以處理好勞動法有關(guān)工作，就像我們不需要去研究交通法，也可以走路；不需要研究婚姻法，也可以結(jié)婚，同樣的道理。“法律”與“常識”相生相伴，不必去過分“研究”。

第三：無職場上升空間。我至今沒有見到過哪個有品位的企業(yè)，在招“會仲裁、會打勞動官司”的人力資源經(jīng)理，更不要說人力資源總監(jiān)了。企業(yè)偶有勞動法需求，請勞動法專業(yè)顧問、律師，性價比更高。

二、不要“精通”六大模塊

說到人力資源，我們經(jīng)常提到六大模塊，大概是指：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、人力規(guī)劃、勞動關(guān)系。

請注意，這里我用的是不要“精通”二字，其意圖是說，不要求對六大模塊都精通，精通2-3個，甚至1-2個即可，其他幾個模塊只需要“略懂”就可以了。原因有幾點(diǎn)：

第一：提到少林功夫，都會想到“少林72絕技”，但并不是要求少林弟子都學(xué)到72絕技，據(jù)《天龍八部》記載：少林高僧中曾有人兼通一十三門絕技，號稱“十三絕神僧”，少林寺建寺數(shù)百年，只此一人而已。

第二：大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際狀況，不足以支撐HR“精通六大模塊”，要做到“精通”，那就不只是“書上得來”，必須經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證，多少企業(yè)有這個實(shí)力，能讓HR“科學(xué)實(shí)踐”六大模塊？

三、不要“引領(lǐng)”業(yè)務(wù)發(fā)展

提到對HR的要求，我們經(jīng)常提及“懂業(yè)務(wù)”，希望大家做一個懂業(yè)務(wù)的HR。只有懂業(yè)務(wù)的HR才能真正發(fā)揮HR的作用，才能展現(xiàn)出HR崗位價值。

請注意，這里我用的是不要“引領(lǐng)”二字，其意圖是說，不要“引領(lǐng)業(yè)務(wù)”，只要做到“懂業(yè)務(wù)”即可。原因有幾點(diǎn)：

第一：我們HR做到“懂業(yè)務(wù)”就已經(jīng)很優(yōu)秀了，大多數(shù)HR都做不到這一點(diǎn)。如果要“引領(lǐng)”業(yè)務(wù)，那就是HR有點(diǎn)好高騖遠(yuǎn)、越俎代庖、劍走偏鋒了，大概率是一個“坑”。

第二：放眼整個中國職場，極少數(shù)HR是在“引領(lǐng)業(yè)務(wù)”，即使鮮有的“引領(lǐng)業(yè)務(wù)”的HR，大概率已經(jīng)不再是HR崗位，是從HR崗位“發(fā)跡”之后，在其他崗位上做了“引領(lǐng)業(yè)務(wù)”的事情。我們不要被這種“過于優(yōu)秀”的人，帶偏了節(jié)奏。

四、不要“居家”閉門造車

HR的工作特點(diǎn)是“居家”，甚至于90%的時間是在自己的辦公區(qū)，大門不出二門不邁。二門都不邁，算不算“閉門造車”？

請注意，這里我用的是不要“居家”二字，其意圖是說，閉門造不了車，要外出交流、學(xué)習(xí)。原因有幾點(diǎn)：

第一：人力資源管理是一個社會學(xué)科，不是實(shí)驗(yàn)室里搞研究。僅僅憑著讀幾本人力資源的書，在辦公室里各種搗鼓，是做不了社會科學(xué)工作的。人力資源管理知識，從來就不是幾本書、幾篇公眾號文章能講清楚的，何況現(xiàn)在的很多書籍、公眾號短文，觀點(diǎn)陳舊、關(guān)鍵點(diǎn)無法展開、可操作性差，無法“指導(dǎo)”工作。

第二：企業(yè)內(nèi)部HR崗位人數(shù)較少，缺少互相學(xué)習(xí)、促進(jìn)的氛圍，學(xué)習(xí)成長的環(huán)境較差。與此同時，也沒法了解同行、同類型企業(yè)遇到的類似問題是如何解決的，思維受限制，不利于做出正確的HR方案。

五、不要“輕信”老板的話

我遇到很多HR，他們比較聽老板的話，這是實(shí)際狀況，不聽話的HR往往會被替換掉。

請注意，這里我用的是不要“輕信”二字，其意圖是說，要“辨別”地聽，要“識時務(wù)”地聽。原因有幾點(diǎn)：

第一：老板一般不是HR出身的，對HR工作不甚了解。甚至于很多企業(yè)“野蠻”“低端”的HR管理策略，就是出自老板的。因此，我建議HR在聽老板的話時，要“辨別”哪些是“違法的坑”，哪些是“損害企業(yè)形象和利益”，哪些是“不符合常識”的，然后對老板進(jìn)行“專業(yè)HR輸出”，成為企業(yè)的HR軍師。董事長們只是對人力資源工作不專業(yè)，并不是“不懂事”。

第二：不要聽老板的，要聽老師的。三人行必有我?guī)?，在遇到問題時，多向同行請教、多向HR專家請教，它山之石可以攻玉，請教后，就能對老板進(jìn)行“專業(yè)HR輸出”，制定合理的HR方案。人力資源管理管理是一門科學(xué)，企業(yè)一旦擁有科學(xué)的人力資源管理觀念，對企業(yè)的發(fā)展、對HR的成長，終身受益。