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事件1：DeepSeek橫空出世

DeepSeek爆火出圈，這是2025年最受關(guān)注的事件。DeepSeek能夠引發(fā)全球關(guān)注，核心并非完全依賴其技術(shù)能力，主要有兩個(gè)關(guān)鍵原因：一是所使用的芯片并非最高級(jí)的英偉達(dá)H100芯片，而是H800芯片（被認(rèn)為是H100的閹割版或廉價(jià)版本）；二是開(kāi)發(fā)成本極低，僅投入不到600萬(wàn)美金（約四千多萬(wàn)人民幣），相當(dāng)于OpenAI開(kāi)發(fā)成本的二十分之一。DeepSeek的成功被美國(guó)和歐洲稱為“中國(guó)的斯普特尼克時(shí)刻”。

此外，Meta公司以20億美金收購(gòu)中國(guó)初創(chuàng)企業(yè)Manus，這一事件也表明在頂級(jí)產(chǎn)業(yè)舞臺(tái)上，東方企業(yè)的選擇逐漸增多。在人工智能這場(chǎng)歷時(shí)數(shù)十年甚至上百年的產(chǎn)業(yè)革命中，中國(guó)并未落后，始終處于潮流的頭部位置。這一趨勢(shì)對(duì)人力資源管理也具有重要意義，當(dāng)前企業(yè)員工若仍不會(huì)使用DeepSeek、豆包、阿里通義千問(wèn)等人工智能軟件，說(shuō)明其因循守舊，難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。

事件2：數(shù)字員工閃亮登場(chǎng)

數(shù)字化概念已提出多年（至少?gòu)?018年開(kāi)始），但數(shù)字化真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人力的替代主要發(fā)生在2025年。例如，福建省人社廳引入AI員工后，工作效率顯著提升，隨后AI招聘、AI銷售、AI秘書(shū)、AI公務(wù)員、AI碼農(nóng)等各類數(shù)字員工不斷涌現(xiàn)，未來(lái)越來(lái)越多的崗位將被AI取代。

騰訊會(huì)議、飛書(shū)、釘釘?shù)绒k公軟件的功能也日益強(qiáng)大，能夠自動(dòng)完成會(huì)議紀(jì)要、語(yǔ)音轉(zhuǎn)文字、觀點(diǎn)總結(jié)、抄送等工作，像一個(gè)AI會(huì)議秘書(shū)一樣，數(shù)字員工的能力不斷提升。

容易被AI取代的崗位主要具有以下四個(gè)特征：

1. 提供知識(shí)性價(jià)值的崗位：若工作內(nèi)容僅為傳遞標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)，拿講課來(lái)距離，如果單純講解書(shū)本上的基礎(chǔ)理論，則極易被AI取代；但如果能夠提供情緒價(jià)值或個(gè)性化解決方案，則不易被替代。

2. 流程標(biāo)準(zhǔn)化的崗位：工作流程固定、步驟明確的崗位（如碼農(nóng)、繪圖等），容易被AI替代。

3. 高頻性場(chǎng)景相關(guān)崗位：若某類工作在組織中每天高頻發(fā)生，其流程和知識(shí)點(diǎn)可被萃取和標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)而容易被AI取代。

4. 同質(zhì)化任務(wù)相關(guān)崗位：每天從事重復(fù)、同質(zhì)化工作的崗位，被AI替代的概率較高。

我認(rèn)為咨詢行業(yè)不會(huì)被AI取代，原因在于雖然咨詢的知識(shí)體系看似標(biāo)準(zhǔn)化、工作方式看似流程化、工作環(huán)節(jié)看似同質(zhì)化，但每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)、場(chǎng)景、企業(yè)文化和戰(zhàn)略各不相同，咨詢需要為企業(yè)提供定制化的解決方案，這是AI難以替代的。人力資源各崗位中，招聘崗位的篩簡(jiǎn)歷、發(fā)簡(jiǎn)歷、一些基礎(chǔ)員工的面試等基礎(chǔ)工作容易被AI取代，但高管面試等需要人際互動(dòng)和深度洞察的工作，AI短期內(nèi)難以替代。薪酬核算崗位也因工作標(biāo)準(zhǔn)化、高頻化、同質(zhì)化，容易被AI替代（將規(guī)則置入系統(tǒng)后即可自動(dòng)完成核算）。

黃仁勛曾提到，有五種技能永遠(yuǎn)不會(huì)被AI取代：

1. 批判性思維：AI往往只能基于現(xiàn)有素材進(jìn)行簡(jiǎn)單推理，缺乏深度思考能力，僅僅是數(shù)據(jù)抓取能能力較強(qiáng)，而批判性思維能夠幫助人們對(duì)信息進(jìn)行獨(dú)立判斷和分析。

2. 學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)的能力：即掌握學(xué)習(xí)的方法和技巧，能夠快速適應(yīng)新環(huán)境、學(xué)習(xí)新知識(shí)。

3. 快速鏈接的能力：能夠快速整合各類資源、建立有效連接。

4. 灰度與妥協(xié)的能力：在復(fù)雜情境中尋求平衡、靈活處理問(wèn)題的能力。

5. 激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作的能力：AI是冰冷的工具，而激發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作力需要人的情感互動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)力。

這五種技能多與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)，AI難以模擬人類大腦的復(fù)雜運(yùn)作方式和情感交流能力。因此，只要你不偷懶、持續(xù)提升自身能力，就不會(huì)被AI取代；若一味偷懶、不愿進(jìn)步，則容易被淘汰。

事件3：國(guó)有企業(yè)薪酬80號(hào)文

該文件幾乎影響到所有國(guó)有企業(yè)，核心內(nèi)容包括規(guī)范不合理高薪、“限高擴(kuò)中提低”、規(guī)范福利津貼等。

80號(hào)文的核心導(dǎo)向如下：

1. 規(guī)范發(fā)薪：遏制部分單位薪酬過(guò)高的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)薪酬發(fā)放的規(guī)范化。

2. 傾斜導(dǎo)向：薪酬向技術(shù)人員、一線員工傾斜。

3. 激勵(lì)約束導(dǎo)向：加大激勵(lì)與約束的力度，強(qiáng)化薪酬與業(yè)績(jī)的掛鉤。

4. 共同富裕導(dǎo)向：通過(guò)薪酬改革，促進(jìn)共同富裕目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

80號(hào)文是2025年國(guó)有企業(yè)薪酬管理領(lǐng)域最重要的文件，雖然屬于不公開(kāi)文件，但國(guó)有企業(yè)HR仍需重點(diǎn)關(guān)注。

事件4：國(guó)有企業(yè)的末等調(diào)整和不勝任退出

該機(jī)制于2024年提出，2025年開(kāi)始推廣應(yīng)用，但通過(guò)我接觸到的企業(yè)，感覺(jué)全年的實(shí)施力度并未達(dá)到預(yù)期的剛性程度，年初推進(jìn)較為熱烈，后續(xù)逐漸降溫。

國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革的方向和做法，在國(guó)家頒布的政策規(guī)定和文件中已有明確指引，企業(yè)可據(jù)此推進(jìn)相關(guān)工作?！澳┑日{(diào)整和不勝任退出”機(jī)制的推行，與疫情前任正非提出的“活下去”“把寒氣傳給每一個(gè)人”的理念密切相關(guān)，在高質(zhì)量發(fā)展階段，企業(yè)需要激發(fā)每一位員工的斗志和拼搏精神。

事件5：十五五規(guī)劃

雖然這并非專門(mén)針對(duì)HR的規(guī)劃，但與每一位HR息息相關(guān)，其中的諸多新表述對(duì)人力資源管理具有重要指導(dǎo)意義。

“十五五規(guī)劃”中的新表述包括新質(zhì)生產(chǎn)力、建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系、原始創(chuàng)新，鼓勵(lì)企業(yè)加大基礎(chǔ)研究投入，培育拔尖創(chuàng)新人才，育世界優(yōu)秀人才，還有大力提升消費(fèi)，綜合整治內(nèi)卷式競(jìng)爭(zhēng)，做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè)和國(guó)有資本（此前的表述多為“做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有資本和國(guó)有企業(yè)”，順序調(diào)整體現(xiàn)了對(duì)國(guó)有企業(yè)主體地位的重視），建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系，以先進(jìn)制造業(yè)為骨干，以戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)為引領(lǐng)（這一導(dǎo)向更有利于理工科人才的發(fā)展），提出“五篇大文章”，出海，全球治理，共同富裕等內(nèi)容，其中共同富裕強(qiáng)調(diào)“促進(jìn)多勞者多得、技高者多得、創(chuàng)新者多得”，“技高者多得”“創(chuàng)新者多得”為首次提出，支持勤勞創(chuàng)新合法致富，鼓勵(lì)先富帶后富促共富，推動(dòng)形成橄欖型分配格局，擴(kuò)大中等收入群體。

2025年底，分配政策和分配制度成為熱點(diǎn)話題，預(yù)計(jì)未來(lái)可能會(huì)出臺(tái)新的分配相關(guān)文件，不僅針對(duì)國(guó)有企業(yè)，也可能對(duì)民營(yíng)企業(yè)提出相關(guān)要求，以促進(jìn)居民收入增加和人均GDP提升。

事件6：頭部企業(yè)漲薪

2025年，企業(yè)間的發(fā)展態(tài)勢(shì)差異明顯，部分企業(yè)降薪、優(yōu)化人員，而部分頭部企業(yè)則在搶人、漲薪。

具體案例包括：

1. 京東：2025年初，京東為所有外賣(mài)員全額上社保并承擔(dān)社保個(gè)人繳費(fèi)部分，相當(dāng)于變相漲薪；2025年底，京東宣布年終獎(jiǎng)投入同比漲薪超過(guò)70%。盡管京東外賣(mài)的發(fā)展未達(dá)預(yù)期，但為外賣(mài)員上社保的舉措讓全國(guó)200到300萬(wàn)外賣(mài)員感受到了企業(yè)的善意。

2. 字節(jié)跳動(dòng)：獎(jiǎng)金包較上一周期提升35%，年度調(diào)薪預(yù)算直接增加1.5倍。

3. 追覓：2025年6月發(fā)放額外獎(jiǎng)金2200萬(wàn)，7月份發(fā)獎(jiǎng)金接近4000萬(wàn)，8月份發(fā)獎(jiǎng)金200萬(wàn)元，2025年底，還為全員發(fā)放一克黃金。

4. 寧德時(shí)代、比亞迪等企業(yè)也紛紛實(shí)施漲薪。

未來(lái)，越來(lái)越多的頭部企業(yè)將把部分利潤(rùn)用于員工漲薪，這將成為一種趨勢(shì)。

事件7：馬斯克萬(wàn)億美金股權(quán)激勵(lì)與鏈家CEO彭永東7億股權(quán)激勵(lì)

特斯拉董事會(huì)為留住馬斯克，推出1萬(wàn)億美元的股權(quán)激勵(lì)方案，需滿足以下六個(gè)條件：

1. 公司市值達(dá)到8.5萬(wàn)億美元（當(dāng)時(shí)市值為1萬(wàn)億美元）。

2. 交付2000萬(wàn)輛特斯拉汽車。

3. 1000萬(wàn)個(gè)活躍的FSD訂閱。

4. 交付100萬(wàn)臺(tái)機(jī)器人。

5. 100萬(wàn)輛RObotaxi商業(yè)運(yùn)營(yíng)。

6. 調(diào)整后EBITDA利潤(rùn)達(dá)到4000億美金。

若實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，馬斯克可獲得1.03萬(wàn)億美元的獎(jiǎng)勵(lì)。

鏈家網(wǎng)CEO彭永東2023年的年薪為7.7億元，其中核心部分與股權(quán)激勵(lì)掛鉤，該事件于2025年被曝光。面對(duì)社會(huì)輿論的強(qiáng)烈質(zhì)疑（一線經(jīng)紀(jì)人生活困難，而CEO年薪極高），彭永東火速宣布捐出900萬(wàn)股股票（折合4.4億元），其中50%用于經(jīng)紀(jì)人家庭醫(yī)保，50%用于補(bǔ)貼應(yīng)屆生房租，以緩解輿論壓力。

這兩起事件反映出東西方在薪酬激勵(lì)領(lǐng)域的差異，西方仍傾向于“強(qiáng)人人力資本”（如特斯拉、微軟），而中國(guó)已逐漸走向“集體人力資本”（如華為）?！皬?qiáng)人人力資本”強(qiáng)調(diào)個(gè)體英雄主義，“集體人力資本”強(qiáng)調(diào)群體協(xié)作和共同奮斗。

事件8：宗馥莉“辭職三部曲”

2024年7月，宗馥莉首次辭職，后經(jīng)國(guó)有企業(yè)斡旋回歸；2025年7月，她主導(dǎo)董事會(huì)改組，罷免四名創(chuàng)業(yè)元老，激化內(nèi)部矛盾后短暫辭職；2025年9月，因家族內(nèi)部矛盾（涉及香港家族信托相關(guān)訴訟），宗馥莉再次提出辭職，此次為正式離職。

宗馥莉的案例凸顯了家族企業(yè)二代接班過(guò)程中面臨的組織和人才治理問(wèn)題。未來(lái)5到10年，民營(yíng)企業(yè)將普遍面臨二代接班的挑戰(zhàn)，原因在于當(dāng)前許多民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)一代年齡集中在55歲到65歲之間，未來(lái)5到10年將進(jìn)入65歲到75歲，多數(shù)中國(guó)人在65歲后傾向于退休，而中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德整體有待提升，若二代無(wú)法順利接班，創(chuàng)一代辛苦打下的基業(yè)可能面臨風(fēng)險(xiǎn)。

培養(yǎng)二代接班需滿足以下條件：

1. 充分的熱愛(ài)：二代需對(duì)公司、家族事業(yè)抱有強(qiáng)烈的熱愛(ài)和追求，若缺乏熱情或僅為紈绔子弟，則不適合接班。

2. 寬容的環(huán)境：家庭應(yīng)給予二代寬松的成長(zhǎng)環(huán)境，避免施加過(guò)大壓力，過(guò)度規(guī)劃和高壓環(huán)境難以培養(yǎng)出優(yōu)秀的接班人，反而培養(yǎng)出精致利己主義者。

3. 全力（權(quán)力）的支持：既包括事業(yè)、經(jīng)濟(jì)、情感等方面的全力支持，也包括權(quán)力上的充分放權(quán)，創(chuàng)一代需舍得放手，允許二代自主決策。

4. 試錯(cuò)的氛圍：二代接班初期可能存在不足，需為其提供試錯(cuò)的空間和機(jī)會(huì)，讓其在實(shí)踐中成長(zhǎng)。

5. 必要的托舉：二代接班屬于“二次創(chuàng)業(yè)”，而非“從零創(chuàng)業(yè)”，創(chuàng)一代需在資金、客戶、人才、技術(shù)、資源整合等方面提供支持，助力二代成功。

6. 抓大放小：創(chuàng)一代應(yīng)聚焦核心問(wèn)題，給予二代充分的自主管理空間，管理的本質(zhì)與教育類似，需注重引導(dǎo)而非包辦。

事件9：俞敏洪南極信被員工吐槽

俞敏洪在南極期間發(fā)信祝賀新東方32周年生日快樂(lè)，信中描述了南極的冰雪世界和寧?kù)o氛圍，卻引發(fā)了員工的強(qiáng)烈不滿。

親愛(ài)的各位新東方人：

此刻，我正站在南極的冰雪世界中。四周是浩瀚的潔白、翡翠般的冰山和無(wú)邊的寧?kù)o。冰川在陽(yáng)光下閃爍著迷人的光芒，仿佛在無(wú)聲的訴說(shuō)著時(shí)間的力量與堅(jiān)守的意義?，F(xiàn)在是南極時(shí)間11月16日上午六點(diǎn)鐘……

有員工表示無(wú)法與正在旅游的老板共情，發(fā)文調(diào)侃與吐槽：

親愛(ài)的老板：

此刻，我現(xiàn)在正在晚八點(diǎn)半下課的地鐵上，十個(gè)小時(shí)的課程是折磨的、享受周末快樂(lè)時(shí)光是與我無(wú)關(guān)的。企業(yè)郵箱里你虛無(wú)又狡黠的紅字，仿佛在不經(jīng)意間炫耀著你那被員工血汗染透的成功。

隨后，俞敏洪公開(kāi)道歉，宣布次年將選拔10到30名員工前往南極，并解釋此次南極之行屬于商業(yè)考察。

事件10：理想全面去“華為化”

理想汽車最初以華為為學(xué)習(xí)標(biāo)桿，后來(lái)逐漸放棄全面對(duì)標(biāo)華為，希望成為更好的自己。2025年，理想汽車的銷量達(dá)成率不高（華為鴻蒙智行銷量約58萬(wàn)輛，理想汽車約40萬(wàn)輛），全面去“華為化”成為當(dāng)年的重要事件。

總體來(lái)看，2025年的人力資源相關(guān)事件缺乏以往的轟轟烈烈，核心導(dǎo)向主要包括四個(gè)方面：技術(shù)變革、市場(chǎng)化（主要針對(duì)國(guó)有企業(yè)）、共同富裕、組織和人才治理。

2022年是HR的高光時(shí)刻，此后HR的重要性相對(duì)下降，但人力資源管理和人才的重要性并未降低，HR需區(qū)分自身的“α值”（個(gè)人能力）和“β值”（行業(yè)趨勢(shì)周期），找準(zhǔn)自身定位。